Europäische Union, Vereinigtes Königreich 4. November 2020
Als Teil des Austrittsabkommens wird das EU-Recht für das Vereinigte Königreich bis zum Ende der Übergangszeit weiter gelten. Die Übergangsregelungen enden jedoch am 31. Dezember 2020, und da wir uns einem No-Deal-Brexit zu nähern scheinen, bleibt die Position in Bezug auf das Arbeitsrecht in der Zukunft unklar. Rechtsberatung für Arbeitsrecht in Berlin

Die britische Gesetzgebung zur Umsetzung des Austrittsabkommens, der European Union (Withdrawal) Act 2018 (der Withdrawal Act), sieht vor, dass bestehendes EU-Recht in britisches Recht umgewandelt wird und als „beibehaltenes EU-Recht“ bezeichnet wird. Das von der EU abgeleitete Arbeitsrecht bleibt dementsprechend im Vereinigten Königreich anwendbar, solange es nicht durch eine nachfolgende nationale Gesetzgebung geändert wird. Sollte jedoch kein Schutz bestehender Arbeitnehmerrechte im britischen Recht verankert werden, könnten ab dem 1. Januar 2021 bestehende, von der EU abgeleitete Rechte durch nationale Gesetzgebung geändert werden (obwohl dies in der Praxis zumindest kurzfristig unwahrscheinlich erscheint).

Im Folgenden finden Sie eine grobe Zusammenfassung der aktuellen Situation.

Updates zum Arbeitsrecht

Abweichung von der beibehaltenen EU-Rechtsprechung durch UK-Gerichte und Tribunale

Nach dem Austrittsgesetz sind die Gerichte des Vereinigten Königreichs nicht an neue Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) gebunden, die nach dem Ende der Übergangszeit ergehen, sondern müssen das beibehaltene EU-Recht im Einklang mit bestehenden Entscheidungen des EuGH auslegen (beibehaltenes EU-Fallrecht). Der Withdrawal Act überträgt jedoch dem UK Supreme Court und dem High Court of Justiciary in Schottland die Befugnis, von der beibehaltenen EU-Rechtsprechung abzuweichen, wenn sie dies für richtig halten.“ Nach einer Konsultation hat die Regierung nun bestätigt, dass diese Befugnis unter anderem auf den Court of Appeal und das Inner House des Court of Session ausgeweitet wird, nicht aber auf den High Court oder das Employment Appeal Tribunal (EAT).

Die britischen Gerichte werden weiterhin an die normale Doktrin der Präzedenzfälle gebunden sein. In Bezug auf Entscheidungen höherer britischer Gerichte, die sich auf die beibehaltene EU-Rechtsprechung beziehen, bietet diese Entwicklung jedoch einen größeren Spielraum für Abweichungen von der beibehaltenen EU-Rechtsprechung und kann zu Unsicherheiten führen, die zu einer erneuten Prüfung etablierter Rechtsgrundsätze führen. Wir gehen davon aus, dass insbesondere die Rechtsprechung unter TUPE (z. B. zur Änderung von Arbeitsbedingungen) und unter den Working Time Regulations (z. B. zur Urlaubsvergütung) angreifbar sein könnte.

Europäische Betriebsräte

Ein arbeitsrechtliches Thema, das sich am 1. Januar 2021 ändern wird, ist die Position zu Europäischen Betriebsräten („EBR“). Ein EBR ist ein Forum, das von Arbeitgebern zum Zweck der Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer auf europäischer Ebene über den Betrieb ihres Unternehmens eingerichtet wird. Um einen EBR zu gründen, muss ein Arbeitgeber 1.000 Beschäftigte in den Mitgliedsstaaten haben und mindestens 150 Beschäftigte in jedem von zwei oder mehr dieser Mitgliedsstaaten.

Ab dem 1. Januar 2021:

Arbeitgeber können keine neuen Anträge zur Gründung eines EBR in Großbritannien stellen.
Wenn sich die zentrale Leitung eines EBR in Großbritannien befindet, muss sie in einen anderen Mitgliedsstaat verlegt werden.
Dies gilt auch für europäische Aktiengesellschaften, die in Großbritannien registriert sind.
Wenn ein britisches Unternehmen einen bestehenden EBR hat, ist es wahrscheinlich, dass es seine Arbeitsweise nach dem 31. Dezember 2020 überprüfen muss, da es nach dem Brexit keine wechselseitigen EBR-Vereinbarungen zwischen dem Vereinigten Königreich und der EU mehr geben wird. Unternehmen sollten überlegen, was sie mit der weiteren Beteiligung von Vertretern aus dem Vereinigten Königreich in ihrem EBR nach dem Ende der Übergangszeit tun wollen, und einen neuen Vertreter mit Sitz in einem EU-Mitgliedstaat benennen oder beauftragen.

Datenschutz und grenzüberschreitender Transfer von Arbeitnehmerdaten

Nach Ablauf der Umsetzungsfrist werden die EU GDPR-Vorschriften in das nationale Recht des Vereinigten Königreichs als „UK GDPR“-Vorschriften übernommen. Die UK GDPR wird die zentralen EU-Standards wie die Datenschutzprinzipien, die Rechte der betroffenen Personen und die Pflichten der für die Verarbeitung Verantwortlichen und der Auftragsverarbeiter beibehalten. Arbeitgeber in Großbritannien, die Mitarbeiterdaten grenzüberschreitend in den EWR übermitteln, sollten daher generell weiterhin die EU GDPR-Compliance-Standards umsetzen und den Leitfaden des ICO befolgen, der zu gegebener Zeit aktualisiert wird, um die notwendigen Änderungen zu berücksichtigen.

Allerdings gelten die EU GDPR-Übertragungsregeln für Daten, die in „Drittländer“ außerhalb des EWR gelangen. Das Vereinigte Königreich wird am 1. Januar 2021 zu einem solchen Drittland. Unter diesen Umständen kann die Übermittlung von personenbezogenen Daten in ein Drittland rechtmäßig erfolgen, wenn:

ein gültiger Angemessenheitsbeschluss vorliegt (d.h. ein angemessenes Schutzniveau);
eine von einer Reihe von Garantien vorhanden ist; oder
bestimmte Ausnahmeregelungen unter der relevanten GDPR-Regelung gelten.
Die Europäische Kommission strebt an, sich mit Großbritannien bis zum Ende der Übergangsfrist auf eine Angemessenheitsentscheidung zu einigen. Wenn dies erreicht wird, können personenbezogene Daten aus dem EWR nach Großbritannien gesendet werden, ohne dass weitere Schutzmaßnahmen erforderlich sind.

Angesichts der Ungewissheit ist es jedoch nicht sicher anzunehmen, dass das Vereinigte Königreich von einem Angemessenheitsbeschluss profitieren wird, und Unternehmen, die Daten aus EWR-Ländern in das Vereinigte Königreich übertragen, sollten überlegen, welche GDPR-Schutzmaßnahmen ergriffen werden können, um sicherzustellen, dass die Daten weiterhin in das Vereinigte Königreich fließen können. Anwälte für Arbeitsrecht Berlin. Es wäre auch klug für Unternehmen, eine Überprüfung der personenbezogenen Daten, die sie besitzen, in Betracht zu ziehen, damit sie leicht zwischen Daten, die vor dem Ende der Übergangsfrist erworben wurden, und danach unterschieden werden können.

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